Cele 4 dimensiuni ale unui candidat ideal

Cele 4 dimensiuni ale unui candidat ideal

Cele 4 dimensiuni ale unui candidat ideal

Ia sa vedem, iti suna cunoscut? Esti fata in fata cu un candidat care, dupa ce te-a impresionat cu CV-ul sau, dovedeste o excelenta cunoastere a domeniului de activitate in care te afli si bifeaza cu succes toate „abilitatile” trecute in CV. Te asigura ca este perfect pentru job-ul scos la concurs si ca este pregatit „sa rupa nori” din prima zi in care ii dai de lucru. Candidatul „da excelent” pe hartie, esti increzator, ii faci o oferta, iar dupa 3-4 luni incep sa apara semnele grave ale lipsei lui de productivitate sau incepi sa ai mari semne de intrebare. Ce n-a mers?

Aici, raspunsul merita sa fie cautat din ambele puncte de vedere, insa in acest articol mi-am propus sa-ti vorbesc despre cum sa privesti TU candidatul, asa ca am sa fac doar o scurta referire la motivele lui, urmand sa revin la subiect intr-un articol viitor. Asadar, e posibil sa-l fi „pacalit” pe aici pe ’colo cu privire la bonusuri, conditii de munca, atmosfera din echipa, dimensiunea targeturilor, proceduri interne, niveluri de competenta si asta sa-l fi suparat pe fostul candidat, actual angajat. De asemenea, se poate sa fi verificat sumar nevoile lui si sa nu se regaseasca la locul de munca, sa nu-si poata folosi abilitatile, poate ca nu poate actiona la capacitate maxima.

Acum sa revenim la subiectul articolului – „Cele 4 dimensiuni ale candidatului ideal”. Sa fie inaltimea, greutatea, varsta si circumferinta? Ba, bine ca nu. Ele sunt Caracter, Motivatie, Abilitati si Cunostinte. Le-am asezat chiar in ordinea importantei lor, de la cea mai importanta la cea mai putin importanta. Am sa explic.

1.Caracter – Acesta defineste omul pe care il ai in fata. Practic, aici gasesti toate acele caracteristici care nu mai pot fi schimbate sau sunt foarte greu de schimbat in mediul de lucru. Daca aceste caracteristici nu sunt ceea ce cauti, mai bine cauti in alta parte. Pana la urma poti invata o gaina sa urce intr-un copac, dar mult mai simplu este cu o veverita. Poate ca iti va fi de folos sa te concentrezi pe caracteristici precum Integritate, Inteligenta, Judecata corecta, Pasiune, Initiativa, Energie, Bun simt, Dorinta de a invata. Daca le are e foarte bine, daca nu, sunt foarte greu de obtinut pe parcurs.

2.Motivatie – Aceasta este, in general, adanc inradacinata si la fel de greu de schimbat ca si prima dimensiune despre care am vorbit. Motivatia este, de cele mai multe ori, determinanta in succesul profesional la fel cum lipsa ei il poate duce pe cel mai „mobilat” candidat intr-un slab angajat. Cum mediul de lucru, nivelul de stres, provocarile sau dinamica echipei sunt relativ la fel in fiecare companie, in functie de dimensiunile ei, lipsa motivatiei este principala sursa de insatisfactie si performanta scazuta.

2 thoughts on “Cele 4 dimensiuni ale unui candidat ideal

  1. Lian

    Buna ziua,
    Este foarte adevarat ce scrii in articolele tale Cristi.
    Problema este mult mai spinoasa. Candidatii care aplica CV pentru job, aplica la “kilogram” ca sa zic asa (la intamlare). Cand sunt solicitati pentru interviu, accepta invitatia, apoi unii , se intereseaza pe net despre compania si jobul la care trebuie sa se prezinte. Multi intre ei renunta (isi dau seama ca nu corespund, sau cerintele ii depasesc, etc.), nu se mai prezinta la interviu si cum bunul simt lasa de dorit in Romania, nici nu se sinchisesc sa anunte angajatorul.
    Altii se prezinta, vin chiar la al 2-lea interviu sunt entuziasmati, stabiliesti cu acesti candidati, data cand isi pot incepe activitatea, etc.
    Surpriza, nu mai vin.
    Motivul constatat de mine – pe tineri ii influenteaza familia, prietenii, pe cei trecuti de 35 ani , familia si nevoile de zi cu zi.
    Nu mai pun la socoteala calitate umana pe care o gasim la ora actuala pe piata muncii.
    Te intreb ce este de facut?

    O zi buna

    Liana

    1. cristiantoaxen Post author

      Multumesc Lian pentru implicare in discutie.
      Excelenta intrebare si ma gandesc sa-i dau un raspuns larg intr-unul din articolele viitoare.
      Pentru ca personal nu-mi place sa fiu pus in situatia de a astepta ceva despre care nici nu stiu mare lucru, pana cand voi edita articolul cu raspunsul, pe larg, la intrebarea ta voi scrie cateva randuri chiar acum.
      Una dintre solutii, radicala, ar fi sa nu se mai caute oameni pentru diferite pozitii prin firma si sa se creeze pozitii prin firme pentru abilitatile oamenilor gasiti.
      Suna bizar, poate si pentru ca suntem atat de obisnuiti cu un anumit proces de recrutare si selectie incat ne este greu sa ne imaginam altul. Asa s-a facut si cu noi si cu cei de dinaintea noastra.
      In esenta procesul cunoscut este bun, insa creeaza oportunitati pentru ca angajatorul sa fie mintit sau inselat.Care candidat ambitios nu va gasi modalitatile potrivite pentru a da raspunsurile nimerite la intrebarile angajatorului.
      Apoi, posibil ca cerintele postului sa fie atat de general formulate incat sa se regaseasca in ele prea multi candidati. La o introspectie ulterioara, candidatul resimte lipsa unor cunostinte sau calificari necesare si renunta la a mai da curs invitatiilor, iar lipsa de politete, demonstrata prin faptul ca nu anunta angajatorul, sa fie generata de un sentiment de frustrare (justificata sau nu).
      Promit sa revin pe acest subiect. Este un subiect amplu.
      Multumesc Lian.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Importanta Time Management-ului
time-management
În zilele noastre, timpul a devenit o resursă greu de găsit. Petrecem timp tranzitând spaţiul numit generic muncă, îndeplinind diferite sarcini necesare menţinerii sau dezvoltării carierei, apoi ni-l dedicăm activităţilor casnice sau private. Există un principiu cunoscut sub numele de Principiul lui Pareto sau regula 80:20. Acest principiu spune că 80% din ceea ce realizăm într-o zi este produs cu 20% din efortul depus. Restul de 80% din efort generează diferenţa de 20% din rezultate.
%d bloggers like this: